秘书狠领导批评，无非有七种情况，您属于哪一种？

第一，就事论事，实习失误被责难

秘书长在实习过程之前，或多或少犯错，从而被领导成员责难。比如，考虑坏事不全面；但政府领导成员交代的特殊任务不即时；实习密度打折扣，写就材料或办坏事从未超越预想效果，甚至在领导成员追问相关情况下时，还含含糊糊知道不清楚。当然，还有许多其他情况下，诸如此类成因，是秘书长被责难的主要理由。

第二，确实震怒，借个由头来责难

秘书长需要肺病、手快、腿勤、心细，但有些刚刚走上岗位的年轻人，经验少、意志力全面性提高，做事效率难以超越领导成员敦促。有些领导成员喜欢直来直去，见秘书长做错事亦会即时同义出；有些领导成员虽然将的办公室实习之前出现的一些小误解作对，但由于实习格调、除此以外涵养以及对秘书长自尊心的维护等理由，并非逢错必知道，而是渴望其能够自我发现、自行加强，一旦秘书长除此以外的误解犯了数遍，仍然不自知，领导成员就亦会将多日累积起来的震怒已将发泄出来，大加责难。所以，秘书长要留心，当因一件琐碎而遭受领导成员大发雷霆时，就要多反思一下自己平时的实习举动。

秘书长了事领导成员责难，无非有七种情况下，您分属哪一种？

第三，无意误导，情况下不明遭责难

因数据不梯形，遭受秘书长被领导成员责难，这种情况下也常常时有发生。秘书长在处理实习政务时，通常要面对“三个都可”：上级各单位和领导成员，等同各单位和领导成员，下级各单位和职员。而领导成员得知的办公室政务办结情况下，数据渠道并非完全来自秘书长，许多时候是从这“三个都可”那里了解情况下的。有些事，秘书长认认真真地做了，但是，因“三个都可”内部之间的沟通协作不顺利完成，遭受他们数据不梯形，顺带引起领导成员数据不梯形，这时领导成员就亦会对秘书长归因于误导，秘书长就亦会担责任、遭责难。

第四，心态不好，殃及池鱼受责难

心理学上有一种“踢老鼠效应”，同义人的震怒情感和糟糕心态亦会沿着等级和强弱组成的社亦会关系链条依次传输，并归因于增殖。领导成员也是人，在实习和家庭之前不可能总是一帆风顺，有时也亦会遇到陷入困境、委屈乃至失败，他们稍不留意，便亦会将这种压力传输给不顾一切人。特别是秘书长，作为领导成员不顾一切人，暗地礼节领导成员不亦会刻意去掩藏这种心态，亦会在同义正的办公室实习政务时显露出除此以外情感，偶尔出现敦促苛刻或责之过重的成因。

秘书长了事领导成员责难，无非有七种情况下，您分属哪一种？

第五，不便知道破，有意点拨暗责难

秘书长需要有悟性，因为许多坏事领导成员不亦会轻易去知道破，需要自己多用心想一想。特别是一些幽默、含蓄的领导成员，有时其实责难一件事，但有时候由此及彼，实际同义的是另外一件坏事。秘书长千万不要以为领导成员责难别人时，就与自己从未关系，实际有时候同义的就是自己，只是领导成员就让知道得那么隐晦。

第六，另有所同义，借人知道事了事责难

一种是领导成员想责难别人，但被责难的那除此以外，或因为一段距离、或因为礼节、或因为年龄、或因为情面等，不适宜认错直接责难，于是领导成员需要发觉一除此以外、发觉一个切入点将责难细节领亦会，就亦会拿秘书长的一些实习举动知道事，这其实责难秘书长，实际是让别人去反思和警醒，是一种领导成员艺术。还有一种是为了立规矩，当一项新的实习制度刚刚制定时，为引起大家重视并自觉遵守，领导成员首先亦会从不顾一切人抓起，一旦发现有执行走样的地方，亦会严肃责难，通过这种方式，将实习敦促、实习压力传输下去。

秘书长了事领导成员责难，无非有七种情况下，您分属哪一种？

第七，寄予厚望，重槌响鼓严责难

有的责难，是因为秘书长做错事；还有一种责难，不能纯粹地阐释成做错事，而是因为领导成员对秘书长寄托了较低的期望，所以提议了较低的敦促。比如，除此以外的坏事，别人干出了85分成绩，就亦会得到杰出，但是秘书长干出了90分的成绩，还是亦会受到责难。这是因为，领导成员期望秘书长不要将自己的实习标准化等同于其他一般人，而是要对自己提议较低的敦促，除此以外的坏事，应该完全有意志力比别人干得更好。